Las personas en el centro de la organización

////Las personas en el centro de la organización

Nuestro
objetivo
es …

Proponemos poner a la persona en el centro. En el centro de qué: en el centro de la organización, del grupo, en el centro de los esfuerzos, en el centro de la atención, de la decisión. Sí, poner a la persona en el centro es el secreto para hacer avanzar la ética en un grupo. Poner a la persona en el centro no consiste sólo en “tener en cuenta a la persona”. Tener en cuenta a la persona es importante, imprescindible. Por ejemplo, es atender a la contabilidad y además considerar, a la vez, que no podemos atentar de modo grave contra la salud de la persona sólo para mejorar esas cifras. Pero “ponerla en el centro” va más allá, implica aún más, es mucho más… Poner a la persona en el centro es buscar la EXCELENCIA ÉTICA, lo heroico en la virtud, superar toda forma de medianía, todo punto medio, ir a lo mejor, lo óptimo, lo más difícil y hermoso. Es convencerse y actuar de forma que otorguemos a las personas, siempre, el lugar y la importancia mayores, máximos, fundamentales de nuestras organizaciones y esfuerzos. Cuando surja el eterno momento de decidir, de preferir una alternativa a otra, debemos hacer primar siempre el bien mayor para la persona, lo que favorezca más a la persona, aquel curso de acción de revele una mayor preocupación por la persona.

Aunque conviene considerar, aquí, que el bien de la persona puede ser algo comunitario o individual, pues algunos bienes afectan a más o menos personas que otros; algo presente o futuro; y que hay bienes superiores a otros. Por ejemplo, poner en el centro a la persona no es sólo sacrificar un posible lucro futuro para respetar la salud de las personas, sino sufrir una pérdida actual, soportar un gasto, sufragar unos costes en este momento en favor de una mejora de la salud, seguridad o el bienestar actuales o incluso futuros de las personas

Todo profesional actual ha de estar abierto a lo irrepetible de cada persona, dispuesto a “personalizar” cada vez más su trato, a acercarse progresivamente un poco más a todos, cuando la persona o situación concretas lo requieran o demanden. Dicho de otro modo: cuidar a la persona implica tener sensibilidad, celo, inquietud, verdadero afán, extrema delicadeza con la persona, casi ternura por la persona, casi cariño a la persona.

Cuidar a la persona, por el contrario, quiere decir “EXIGIR” LO MEJOR DE LA PERSONA, DE TODAS Y CADA UNA DE LAS PERSONAS DE UNA ORGANIZACIÓN.

No podemos pretender que las personas se exijan a sí mismas lo mejor, den lo mejor que hay en ellas, si primero nosotros no mostramos esa exigencia en nosotros mismos, si no nos exigimos dar lo mejor nosotros, si no buscamos personalmente también nuestra propia excelencia. Y para comprometernos nosotros con la excelencia, con lo mejor, hemos de sentir “pasión por la persona”, pasión por todo lo que la persona puede alcanzar, tanto en nosotros mismos como en los demás.

Cuidarlas exige acciones concretas, determinadas; no sólo palabras o discursos bonitos, no sólo buenas intenciones. Estar dispuestos siempre a hablar con ellas, y a escucharlas, estableciendo un clima y un sistema de comunicación adecuados.

 Favorecer la vocación de la persona

Somos de
Grupo Lacor

En estos momentos el capital de una organización se mide además de por sus recursos técnicos y económicos, por las capacidades y niveles de formación de los recursos humanos, por su actualización, creatividad, polivalencia, clima laboral, nivel de satisfacción en el trabajo, adaptabilidad, todo ello basado en un sistema motivación al efectivo.

Una organización que aprende a aprender es aquella que transfiere conocimientos a sus miembros, que construye un capital que no sólo se refleja en las cuentas de resultados de las empresas sino también en el potencial de sus miembros.

La gestión del componente humano es vista con un enfoque estratégico para adquirir, desarrollar, gestionar, motivar y lograr el compromiso de los recursos claves de la organización: los hombres que trabajan en ella y para ella.

Se requiere mayor interés y dedicación de recursos y esfuerzos en las acciones encaminadas a asegurar la formación y superación de las personas que se puede definir como un proceso sistemático y continuo. En la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las organizaciones, la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas, dentro de ella, de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean mediales y más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias. No basta gestionar el conocimiento, lo más importante es su aplicación y medición práctica para provocar cambios psico – económico – sociales.

La conciliación de la vida familiar, personal y laboral es una cuestión de todos: hombres, mujeres, empresas e instituciones. Es una responsabilidad global de toda la sociedad.

Las organizaciones, dentro del marco de su responsabilidad social corporativa interna, pueden y deben diseñar e implantar políticas y medidas que fomenten la conciliación de sus trabajadoras y trabajadores. Son muchas las acciones que se pueden aplicar, más allá de las establecidas legalmente, a la hora de valorar su impacto y viabilidad en este ámbito, algunas de ellas son las siguientes: Ubicar al personal por sistema en los centros de trabajo más próximos a su domicilio, reducir horas diarias de la jornada laboral para aquellas trabajadoras embarazadas en el último mes de gestación sin disminución salarial, la aplicación del teletrabajo para aquellos puestos que tengan esta posibilidad, mejorar la flexibilidad horaria, flexibilidad para acceder a los días de vacaciones, posibilidad para acceder a vacaciones extras no remuneradas, rotar de puesto de trabajo puntualmente (temporalmente se puede cambiar de puesto a otro que se adapte mejor a situaciones personales puntuales), posibilidad de escoger turnos de trabajo, si se puede, posibilidad de trabajar menos horas al día o a la semana con una disminución proporcional del salario, permisos no retribuidos para poder acudir a actos educativos, eventos deportivos etc. de los hijos/as, permisos retribuidos en el caso de hospitalización de hijos/as, . . estos son algunos ejemplos que ya ponemos en práctica y que deben ser comienzo de una plena conciliación de los trabajadores con nuestra organización.

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